Goed toegeruste medewerkers

UWV is een grote werkgever. Als werkgever bieden we inhoudelijk uitdagend en zeer divers werk voor verschillende disciplines. Dit jaar is UWV in de Top 100 Favoriete Werkgevers gestegen van plek 36 naar plek 27. Ook in 2021 stonden we voor de opgave veel nieuwe medewerkers te werven. We hebben relatief veel oudere werknemers in dienst en daardoor te maken met een toenemend aantal pensioneringen. Daarnaast zijn er extra medewerkers op kritische functies nodig. De coronacrisis is daar als extra factor bijgekomen. Anticiperend op de verwachte stijging van vooral de WW-volumes hebben we in 2020 en de eerste maanden van 2021 veel extra medewerkers geworven. In 2021 zijn 2.660 nieuwe medewerkers in dienst getreden. Het aantal medewerkers in (vaste en tijdelijke) dienst van UWV steeg met 6,2% en het aantal fte’s met 6,8%.

Tabel Aantal medewerkers

We werken met tijdelijke en flexcontracten, omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. Het aantal tijdelijke en vaste arbeidsplaatsen is vooral toegenomen door de komst van adviseurs en medewerkers werk, uitkeringsdeskundigen, re‑integratiebegeleiders, medisch verpleegkundigen en klantadviseurs. Het aantal flexkrachten daalde met 767. Een deel van de flexcontracten is omgezet in een tijdelijk dienstverband. Dit geldt met name voor medewerkers in de functie van uitkeringsdeskundige, medewerker invorderen en klantadviseur bij UWV Klantencontact. In 2021 verliet 5,2% van onze vaste medewerkers de organisatie. Eind 2020 telde UWV 17 boventallige medewerkers, in 2021 zijn daar 17 medewerkers bijgekomen. Eind december 2021 waren er in totaal nog 15 medewerkers boventallig.

Steeds meer diversiteit en inclusiviteit

UWV heeft een belangrijke maatschappelijke opdracht. We vinden het daarom essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij en ook zelf als werkgever perspectief biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Diversiteit en inclusiviteit zijn voor ons belangrijke waarden bij het in dienst nemen en houden van personeel. Begin april 2021 hebben we besloten om onze diversiteit en inclusiviteit systematisch te versterken. Dit betekent dat we in de hogere functieniveaus meer medewerkers met een cultureel diverse achtergrond willen hebben en ook meer jongere medewerkers. Daarnaast willen we meer medewerkers uit de doelgroep voor de banenafspraak in dienst nemen. Verder streven we naar een groter aandeel vrouwen in het eerste echelon. We hebben streefcijfers voor 2025 vastgesteld:

• In 2025 bestaat 30% van het eerste echelon en 45% van het tweede, derde en vierde echelon uit vrouwen. Eind 2021 was dit respectievelijk 23,7% en 46,3%.

• In 2025 bestaat de subtop (derde en vierde echelon) voor 12,5% uit medewerkers jonger dan 35 jaar. De stand per eind 2021 was 8,1%.

• In 2025 zijn medewerkers met een cultureel diverse achtergrond met 10% vertegenwoordigd in de top, met 12,5% in de subtop en met 15% in de hele organisatie.

We zijn er helaas niet in geslaagd om onze doelstelling te realiseren om in 2021 500 duurzame arbeidsplekken te hebben gecreëerd voor mensen uit de doelgroep voor de banenafspraak. Eind december 2021 waren er 450 duurzame arbeidsplekken ingevuld met kandidaten uit deze doelgroep. We hebben de doelstelling verlaagd naar 460, maar willen het aantal duurzame arbeidsplekken wel verder uitbreiden.

In het laatste kwartaal van 2021 is op uwv.nl een meldfunctie discriminatie beschikbaar gekomen, waar mensen die zich door UWV gediscrimineerd voelen zich kunnen melden.

Integriteit is essentieel

Integriteit is essentieel voor onze professionele organisatie. In 2021 zijn online 76 bewustwordingsmomenten georganiseerd, waaraan in totaal 1.495 medewerkers hebben deelgenomen. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit. Daarnaast hebben we samen met de externe Commissie van Integriteitsdeskundigen (CID) rondetafelgesprekken gevoerd over integriteitsdilemma’s die collega’s tijdens het werk tegenkwamen. Rode draden uit de gesprekken zijn met de directies besproken en voorzien van aanbevelingen van de CID. Om managers te ondersteunen hebben we in aanvulling op de managementtraining integriteit een leergang rondom ethisch leiderschap ontwikkeld. Deze hebben we beproefd onder een aantal groepen nieuwe managers van verschillende bedrijfsonderdelen. Het resultaat is dat deze leergang voor managers wordt voortgezet in 2022.

In 2021 hebben we de meldregeling en het onderzoeksprotocol van UWV Bureau Integriteit aangepast aan onder andere de ambtenarenstatus die UWV-medewerkers sinds 2020 hebben en in december naar aanleiding van de voorgestelde wetswijzigingen voor de Wet bescherming klokkenluiders. Verder is een procedure opgesteld voor eenduidige toetsing van nevenfuncties. UWV Bureau Integriteit toetst voortaan alle nevenfuncties die leden van de raad van bestuur en (algemeen) directeuren willen aanvaarden vooraf op de schijn van belangenverstrengeling, verenigbaarheid met de functie en risico op imagoschade voor UWV. Bureau Integriteit kan op verzoek ook advies geven over te aanvaarden nevenfuncties van andere UWV‑collega’s.

Integriteitsmeldingen

In 2021 ontvingen we 143 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen. In 125 gevallen ging het om een UWV‑medewerker en 18 keer waren het cliënten of derden. Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek. Soms werd in overleg met de melder gekozen voor een andere interventie, soms was er te weinig concrete informatie aanwezig om een onderzoek te rechtvaardigen. Ook waren er meldingen die niet bleken te gaan over een mogelijke integriteitsschending. Deze meldingen zijn overgedragen aan bijvoorbeeld onze afdeling Klachtenservice of aan het bedrijfsonderdeel Handhaving (bij meldingen over mogelijk misbruik of oneigenlijk gebruik van uitkeringsgelden). Er zijn 37 integriteitsonderzoeken gestart tegen UWV-medewerkers en er zijn naar aanleiding van een integriteitsschending 23 keer arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot ontslag op staande voet. Dit laatste gebeurde 1 keer. In 2021 is er 2 keer aanleiding geweest voor een strafrechtelijke aangifte tegen een voormalige UWV‑medewerker.

Hybride werken

Het thuiswerken als gevolg van de coronapandemie heeft positieve effecten voor medewerkers, zoals meer eigen regie en handelingsruimte, betere mogelijkheden voor geconcentreerd werken en meer tijd en minder stress doordat er niet gereisd hoeft te worden. Het ziekteverzuim daalde van 5,7% per eind 2019 naar 4,8% per eind 2021. Om (vanuit huis) individueel of als team de eigen fysieke en mentale gezondheid en vitaliteit te versterken, faciliteren we medewerkers met onlinemogelijkheden via specifieke portals, webinars, oefeningen, achtergrondinformatie en communicatie-uitingen. In het eerste tertaal van 2021 zijn de kaders ontwikkeld voor hoe het hybride werken er in de toekomst uit gaat zien. Vervolgens is er met de ondernemingsraad afgesproken om een proefjaar in te gaan, waarin we monitoren hoe het goede gesprek over de manier van werken verloopt tussen medewerkers, leidinggevenden en teams. Dit proefjaar is op 1 oktober 2021 van start gegaan.

Arbeidsvoorwaarden

Eind 2021 zijn de vakorganisaties en UWV tot een onderhandelingsresultaat voor een nieuwe cao gekomen. Na achterbanraadpleging onder de leden van de vakorganisaties is de cao in januari 2022 definitief geworden. De nieuwe cao geldt alleen voor het jaar 2022. Belangrijke onderdelen zijn een loonsverhoging gerelateerd aan de inflatie, verhoging van de pensioenpremie en een eenmalige tegemoetkoming in de facilitering van de thuiswerkplek.