Eind 2021 hadden we 20.810 medewerkers in dienst (18.419 fte’s), naast 1.238 flexkrachten en 798 externe medewerkers (zie ook deel 2 van dit jaarverslag, paragraaf Goed toegeruste medewerkers). In verband met de coronacrisis hebben we vooral in 2020 en ook in de eerste maanden van 2021 veel extra personeel geworven. De verwachte hogere WW‑volumes zijn echter uitgebleven. Ook in het licht van de huidige krappe arbeidsmarkt hebben we ervoor gekozen om niet direct afscheid te nemen van deze medewerkers. We hebben velen van hen in 2022 nodig omdat we onze dienstverlening gaan verbreden en verbeteren met de extra middelen die het kabinet beschikbaar heeft gesteld naar aanleiding van het eindrapport van de Parlementaire ondervragingscommissie Kinderopvangtoeslag. Intussen hebben we hen ingezet om de kwaliteit van de huidige dienstverlening te verbeteren en om de werkdruk elders in de organisatie te verlichten. Daarnaast is het belangrijk dat we nu alvast mensen goed opleiden om aanstaande pensioneringen te kunnen opvangen.
Blijven ontwikkelen
Onze dienstverlening is in hoge mate afhankelijk van de kennis en expertise van onze medewerkers. Zij hebben contact met de mensen die gebruikmaken van onze dienstverlening en maken gerichte keuzes om dienstverlening of vervolgstappen in te zetten, waarbij ze rekening houden met zowel de wetgeving als de menselijke maat. Vakmanschap is geen statisch gegeven. Vakmanschap betekent bijblijven met nieuwe ontwikkelingen en inzichten en, indien nodig, het bijstellen van oude inzichten. Vakmanschap vergt blijvende aandacht. We bieden onze medewerkers daarom een uitgebreid, aantrekkelijk leerprogramma. Ze kunnen in hun vakmanschap groeien door deel te nemen aan opleidingen, trainingen en webinars, gebruik te maken van coaching en intervisie en participeren in georganiseerde dialogen. Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat er ook leertijd moet worden gevonden, zodat alle medewerkers gebruik kunnen maken van deze mogelijkheden.
Houding
Vakmanschap betreft ook een houding. We verwachten van onze medewerkers dat ze elkaar, mensen die gebruikmaken van onze dienstverlening en andere belanghebbenden correct en respectvol bejegen. We verlangen daarnaast dat ze integer handelen en zorgvuldig en verantwoord omgaan met alle informatie, bevoegdheden en middelen waarover UWV beschikt. Er is ruimte om te leren van fouten en we delen dilemma’s om tot een goede afweging te komen. In 2021 hebben we onder andere gewerkt aan het verder ontwikkelen van ons gezamenlijk moreel kompas. Dit deden we onder andere door bewustwordingsbijeenkomsten te organiseren waarin we een open dialoog stimuleren en concrete morele dilemma’s uit de dagelijkse werkpraktijk onderling bespreken. In november hebben we voor de tweede keer de Week van Waarden georganiseerd. Dat gebeurde net als in 2020 online. Deze week stond in het teken van het voeren van een open gesprek over de praktische vertaling van de kernwaarden van onze organisatie (respect, openheid, eigen verantwoordelijkheid en professionaliteit) in ons gedrag.
We hechten eraan dat medewerkers die te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, of die vermoedens hebben van integriteitsschendingen, dat op een laagdrempelige wijze aan de orde kunnen stellen. Daarom zijn we in 2021 gestart met de werving van interne vertrouwenspersonen. Zij zullen, na succesvolle afronding van een opleiding, de collega’s die zich tot hen wenden met raad en daad bijstaan. Dit doen zij naast hun reguliere werkzaamheden. In het laatste kwartaal van 2021 is op uwv.nl een meldfunctie discriminatie beschikbaar gekomen, waar mensen die zich door UWV gediscrimineerd voelen zich kunnen melden.
Leiderschap
Medewerkers zijn gebaat bij een stimulerend, inspirerend, faciliterend en verbindend leiderschap. We zetten daarom in op talentontwikkeling en leiderschap. Maar we hebben ook al inspirerende voorbeelden in huis: in november 2021 is onze directeur Uitvoering van het bedrijfsonderdeel Klant en Service uitgeroepen tot overheidsmanager van het jaar. Leiderschapsontwikkeling is extra belangrijk om de komende jaren onze nieuwe strategie te kunnen realiseren. Er worden vanuit deze prioriteit verschillende thema’s opgepakt. We leggen nu de laatste hand aan een nieuw leiderschapsprofiel en werken aan een plan van aanpak voor leiderschapsontwikkeling. Daarin integreren we de bestaande leiderschapsprogramma’s. Het totale leiderschapsprogramma wordt in 2022 geëvalueerd.